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教师频繁离职?背后一定不只是“钱”的事儿
发布时间:2021-03-06 11:01:25      点击次数:860

临近年关,校长们普遍受到了年底教师离职潮的困扰。

据相关研究院数据显示,教培行业教师的平均跳槽周期为1.9年,相对全行业2.46年的平均跳槽周期而言,教育行业人才的跳槽周期明显偏短,频率明显偏高,在行业层面体现出流动性较大的特点。

【为什么离职?——是工资太低了还是行业不景气?】

粗略统计,2020年一到八月在线教育领域的热招职位中,机构教师的新发职位占比超27*,排名居高不下。

于此同时,教师人才的薪资水平总体也呈现出了上扬趋势,普遍教育从业者的收入状况也保持了相应的增长幅度。

【为什么离职?——原因比钱更复杂】

总体上,教培行业的发展趋势依旧向好,而基于这两点考虑,教培行业中教师离职的原因可能远比薪资、行业前景等原因更加复杂。

以机构层面思考,行业内,教师离职率高的核心原因多包括四点:

一、年轻教师自我发展需求与机构成长体系不完善的矛盾.

近年来教育领域的人才均体现了年轻化、高学历化的特点,逐渐向人均“90后”的团队结构更新演进。

而据2020届毕业生择业关注因素调查的结果显示,除工资待遇以外,应届毕业生关注的择业因素中,个人发展情况正逐步占据更大的比例。

与之相对的是,大部分教培机构却仍旧存在教师培训体系缺失,职位晋升通道不畅的问题。

年轻教师迫于生活压力及经验不足,在进入职场时可能会接受机构并不完善的工作条件。但假如机构在一定时间内依旧没有更进一步的安排与计划,其在积累一定的工作经验后,自然会主动谋求更好的待遇或进行自主创业。

二、激励制度不科学

不同机构有自己不同的激励制度,如满班率、退费率和续班率作为绩效考评的依据,又或者实行多劳多得的原则......

这一类激励制度看似合理,实际上却仅对于教学能力强、受学生和家长欢迎的小部分教师有利。

虽然可以帮助机构塑造标杆,制造强大的竞争氛围,但激励制度的本质是为了鼓舞士气,而非打击士气。“饿的饿死,撑的撑死”,团队中更广泛成员的利益无法得到保证,这也是年轻教师离职率居高不下的一大关键原因。

三、社会认可度低

同样是教师,机构教师与公立校教师在家长心中的地位可谓千差万别。

机构教师多被家长界定为服务者角色,甚至有少部分家长不认可机构教师这一职业,该种社会偏见也很容易诱发其离职的意愿。

四、教培机构教师工作强度大

当下国内五个“疲劳职业”榜单中,教育培训赫然在列。

由于公校上课时间的特殊性,机构教师多学员放学、周末、假期的时间工作,一旦进入学员的放假周期,从早上八点上连续工作至晚九点对于机构教师而言是再普通不过的事情。

过大工作强度会使得教师的工作幸福指数降低,也会导致机构教师产生强烈的倦怠感。

【希望压低离职率?——还要在钱以外下功夫】

培训机构教师离职后的各种遗*问题,并不是再找人“填坑”就万事大吉。

一般来说,核心教师流失的填补过程,至少要经历1-2个月招聘期,3个月适应期,6个月融入期;此外,还有大概相当于4个月工资的招聘费用,并承担超过百分之60的失败率,替换成本多可高达离职者年薪的百分之150,另外,一个教师离职也将引起大约3位员工产生离职的想法。

那么,处在这样密集的连锁反应下,机构又可以采取方法来降低离职率?校长们主要的动作可以参照以下三点:

一、优化薪酬绩效激励

首先明确一点,薪酬绩效的核心目的是“驱动员工去努力工作”;否则,校区的薪酬绩效就会成为员工工作的压力和负担。

对外,站在行业的视角看,机构的薪资低要保持在行业的平均水平;对内,基本的生活保障到位,同种工作同等能力的员工之间的报酬也要对等平衡。

无论如何强调薪酬保密制度,事实上大家对其他同事的薪资都会了解。如果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大,收入低的员工就会出现消*的心理甚至是抱怨。

另外,激励要有持续性。如果激励是一次性的,下次能看到的奖励遥遥无期,员工也会失去进步的动力,而在有梯度的同时,也要重视及时性,对员工可见的进步要及时奖励。

二、针对性规划员工发展空间

个人能力不同,其所需求的发展空间也并不相同。

刚毕业的员工需要经验积累与方向引导,那机构就应根据员工的特点与优势能,结合公司的发展规划员工的职业生涯,让员工能够清晰看到自己的成长点在哪里。

为实现这一设想,对员工阶段性的技能培训就必不可少的。

咨询师抑或是教师团队都要经过时间的累积不断向前发展,面对不同阶段的员工,工作所需要的岗位技能也是不同的。从刚入职时的基本技能,到几年的工作后带领团队所需的管理技能,所以,机构一定要在员工发展的不同阶段,为员工充分地提供其要求的*准赋能。

在培训的基础上,机构对于员工的成长还须配置好及时的监控与评估系统。

在每位伙伴的发展过程中,当校区管理者为员工设定目标后,就应当在其达成目标的过程中进行陪伴与管控,发现问题是及时予以纠正,确保目标的顺利达成,同时积累管理经验,为其他员工的成长过程提供参考模型。

三、重视团队文化打造

员工的归属感很重要,和谐的工作氛围能让工作效率倍增。假如员工对团队存在不认同,心甘情愿为团队奋斗就只能是一句空话。

不定期的小型团建活动是团队文化打造的重要环节,校区绝大多数的工作时间是在办公室中度过,而办公室已经被默认为严肃的工作场合。利用休息时间组织员工去其他地方参与各种团建活动,换个场景,人与人之间的交流方式就会不同,员工之间的情感边界也会逐步溶解。


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